Logiciel de recrutement pour cabinet de conseil

Un cabinet recrute des consultants, pas des « profils génériques ». Offres, candidatures, entretiens et décisions vivent sur un même portail. Quand l'offre est acceptée, l'historique ne s'arrête pas : il alimente la base RH. C'est le début du parcours Camille, pas un ATS débranché du reste du cabinet.

Comment un cabinet suit screening, tours et offre sans ATS générique ?

Le screening liste poste, identité, CV, diplômes, provenance, responsable et décision : rejeter, recontacter, rencontrer. « À rencontrer » ouvre le processus : premier, deuxième, troisième tour, offre faite, acceptée ou refusée. Filtres et vues (« à décider », « à planifier », priorités, disponibilité) collent à votre process, pas à un pipeline SaaS figé.

Le calendrier regroupe les entretiens au jour, à la semaine ou au mois. Les créneaux se créent ou s'importent depuis Excel. Les offres d'emploi se gèrent au même endroit. La base candidats conserve tout le monde, quelle que soit l'issue.

De l'offre acceptée à la fiche RH, sans ressaisie

La fiche de recrutement porte le lieu, les évaluations manquantes, le poste visé, les créneaux. Les évaluations des recruteurs et le feedback candidat restent attachés. Quand la personne entre, elle n'est pas recréée dans un second fichier : la base RH reprend le fil.

Ce que ce n'est pas

• Un jobboard ou une page carrière seule.
• LinkedIn Recruiter.
• Un SIRH grand compte pensé pour l'industrie.

Les statistiques (durée des process, sources, charge recruteurs) se lisent par année, pays, bureau ou équipe — utiles, secondaires par rapport au fil candidature → entrée.